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《HR的九个段位@@》
发布者@@:admin    信息来源@@:本站原创@@    发布时间@@:2015-07-06      浏览次数@@:8380
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      一段@@HR:“发信息@@,等消息@@”
      把@@招聘信息发出去@@,然后等待应聘的简历或@@消息@@,发布的渠道也许是网站@@、也许是人才市场@@,也许是猎头公司@@@@,反正是发出去了@@,把@@发出去当成结果@@,其实@@,发出信息不是@@结果@@,有效简历或@@消息的回复才是结果@@。

      二段@@HR:“紧跟踪@@,做分析@@”
      每天搜索@@网上应聘的简历@@,注意收集来的招聘信息数量多少@@,质量高不高@@,以判断招聘渠道的有效性@@,如果投递简历的很少@@,质量不高@@,就应当立即采取措施@@,立即做出调整@@。同时@@,要主动出击@@,亲自到人才市场调查@@,与人力资源专家@@、同行了解人才招聘@@的特定渠道@@,直到找适合本公司@@@@、本岗位的快速渠道@@,最大程度地获得高质量@@的应聘信息@@;对公司@@重要人才的招聘@@,要到这些人才聚集的地方或@@通过@@与猎头公司@@合作@@@@,亲自去招聘@@,二段@@HR将高质量@@的应聘量作为自己的结果@@。所以@@,回复不是@@结果@@,高质量@@、有速度的回复才是结果@@。

      三段@@HR:“凭经验@@,做判断@@”
      没有标准@@、没有方案@@、没有流程@@,大致有个面试提纲或@@领导的要求@@,然后就去面试应聘者@@,与应聘者随心所欲地聊天@@、谈话@@,然后凭借自己丰富的经验@@,做出是否可以推荐的结论@@。面试过程本身成了结果@@,面试的质量却无法保证@@,面试的方法也不可能传承@@。所以@@,面试本身不是@@结果@@,保证质量并且质量稳定才是结果@@。

      四段@@HR:“做标准@@,严考核@@”
      根据岗位要求@@,与用人部门共同制定岗位应试标准@@、招聘方法和流程@@,提出资格@@、文化与业务@@考核操作方案@@,当有一定数据积累时@@,组织开发@@出本公司@@人才招聘@@信息化系统@@,做招聘的工业化@@。但是@@,这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告@@,而对应聘者了解并不深刻@@。所以@@,提交报告不是@@结果@@,让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果@@。

      五段@@HR:“做交底@@、给推荐@@”
      对于通过@@面试的应聘者@@,特别是特殊人才或@@重点人物@@,HR在提交面试报告之后@@,要向用人部门领导做面对面@@“招聘交底@@”,对记载的事实与数据@@,做一个细致的讲解@@,结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解@@,提高下一步招聘考核的质量@@。对于特别重要的应聘者@@,HR应当参加部门经理或@@公司@@领导主持的复试@@,并在复试后结合初试结果提出参考意见@@。
      但是@@,新员工入职不是@@结果@@,新员工成为公司@@@@需要的人才@@,通过@@试用期才结果@@。

      六段@@HR:“做培训@@、做监督@@”
      六段@@HR的结果不是@@把@@人送到部门就算完成了@@,通过@@开展系统性的培训@@,让新员工尽快地适应公司@@的文化@@、业务@@、工作节奏@@,帮助新员工能够经受住试用期的考验@@,努力成为正式员工@@;同时@@,要把@@培训当成重点的考核机制@@,把@@定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制@@,对于试用期间不合格@@、不合适的员工@@,要建议用人部门立即采取措施@@,尽快解除劳动合同@@,以避免公司@@与员工最后的结果是双输@@。
      所以@@,员工培训与考核不是@@结果@@,通过@@培训与考核留下合格的员工才是结果@@。

      七段@@HR:“做文化@@、做推动@@”

      七段@@HR不是@@将自己定位于招聘主管@@,陷入具体的招聘业务@@之中@@,而是要将自己定义为公司@@@@文化的主要推动者之一@@,协助总经理或@@主管领导做公司@@文化的建设@@与推动@@,把@@员工的成长放在首位@@,帮助员工做个人战略规划@@、提高职业化水平的@@,树立公司@@提倡的价值观@@,为团队输入强大的精神动力等@@。所以@@,留下合格的员工不是@@结果@@,让员工在公司@@中成长进来@@,为客户@@、为公司@@@@、为自己创造更大的价值才是结果@@。


      八段@@HR:“做战略@@、做梯队@@”
      八段@@HR不是@@“救火队长@@”,每天被各部门经理@@、公司@@领导摧着要人@@;八段@@HR首先对公司@@战略理解透彻@@,并能够根据公司@@战略@@,制定出符合总经理要求的人才规划战略@@,并执行到底@@,不但要做到@@“要人用时有人用@@”,还要做到@@“能人走时有人顶@@”,为公司@@@@战略实施提供强大的人力资源的支持@@。所以@@,一个阶段的招聘成功不是@@结果@@,把@@招聘当成一种日常业务@@@@,做战略@@性人才储备@@@@,形成人才竞争机制@@,优化员工队伍才是结果@@。

      九段@@HR:“做流程@@、做传承@@”
      九段@@HR不仅是公司@@执行的标兵@@、职业化的表率@@,同时@@也是公司@@的文化推动者和人才战略的实施者@@,本身就是战略管理者@@,他要考虑公司@@的持续性发展@@,所以@@,要做招聘工作的工业化@@,就是将上面做的工作标准化@@、流程化@@、工具化@@,做传承@@。不论谁来接替他的工作@@,公司@@的招聘工作依然可以高效率地运行@@。这才是最终结果@@。



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