把@@招聘信息发出去@@，然后等待应聘的简历或@@消息@@，发布的渠道也许是网站@@、也许是人才市场@@，也许是猎头公司@@@@，反正是发出去了@@，把@@发出去当成结果@@，其实@@，发出信息不是@@结果@@，有效简历或@@消息的回复才是结果@@。
二段@@HR：“紧跟踪@@，做分析@@”
每天搜索@@网上应聘的简历@@，注意收集来的招聘信息数量多少@@，质量高不高@@，以判断招聘渠道的有效性@@，如果投递简历的很少@@，质量不高@@，就应当立即采取措施@@，立即做出调整@@。同时@@，要主动出击@@，亲自到人才市场调查@@，与人力资源专家@@、同行了解人才招聘@@的特定渠道@@，直到找适合本公司@@@@、本岗位的快速渠道@@，最大程度地获得高质量@@的应聘信息@@；对公司@@重要人才的招聘@@，要到这些人才聚集的地方或@@通过@@与猎头公司@@合作@@@@，亲自去招聘@@，二段@@HR将高质量@@的应聘量作为自己的结果@@。所以@@，回复不是@@结果@@，高质量@@、有速度的回复才是结果@@。
三段@@HR：“凭经验@@，做判断@@”
没有标准@@、没有方案@@、没有流程@@，大致有个面试提纲或@@领导的要求@@，然后就去面试应聘者@@，与应聘者随心所欲地聊天@@、谈话@@，然后凭借自己丰富的经验@@，做出是否可以推荐的结论@@。面试过程本身成了结果@@，面试的质量却无法保证@@，面试的方法也不可能传承@@。所以@@，面试本身不是@@结果@@，保证质量并且质量稳定才是结果@@。
四段@@HR：“做标准@@，严考核@@”
根据岗位要求@@，与用人部门共同制定岗位应试标准@@、招聘方法和流程@@，提出资格@@、文化与业务@@考核操作方案@@，当有一定数据积累时@@，组织开发@@出本公司@@人才招聘@@信息化系统@@，做招聘的工业化@@。但是@@，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告@@，而对应聘者了解并不深刻@@。所以@@，提交报告不是@@结果@@，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果@@。
五段@@HR：“做交底@@、给推荐@@”
对于通过@@面试的应聘者@@，特别是特殊人才或@@重点人物@@，HR在提交面试报告之后@@，要向用人部门领导做面对面@@“招聘交底@@”，对记载的事实与数据@@，做一个细致的讲解@@，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解@@，提高下一步招聘考核的质量@@。对于特别重要的应聘者@@，HR应当参加部门经理或@@公司@@领导主持的复试@@，并在复试后结合初试结果提出参考意见@@。
但是@@，新员工入职不是@@结果@@，新员工成为公司@@@@需要的人才@@，通过@@试用期才结果@@。
六段@@HR：“做培训@@、做监督@@”
六段@@HR的结果不是@@把@@人送到部门就算完成了@@，通过@@开展系统性的培训@@，让新员工尽快地适应公司@@的文化@@、业务@@、工作节奏@@，帮助新员工能够经受住试用期的考验@@，努力成为正式员工@@；同时@@，要把@@培训当成重点的考核机制@@，把@@定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制@@，对于试用期间不合格@@、不合适的员工@@，要建议用人部门立即采取措施@@，尽快解除劳动合同@@，以避免公司@@与员工最后的结果是双输@@。
所以@@，员工培训与考核不是@@结果@@，通过@@培训与考核留下合格的员工才是结果@@。
七段@@HR：“做文化@@、做推动@@”
七段@@HR不是@@将自己定位于招聘主管@@，陷入具体的招聘业务@@之中@@，而是要将自己定义为公司@@@@文化的主要推动者之一@@，协助总经理或@@主管领导做公司@@文化的建设@@与推动@@，把@@员工的成长放在首位@@，帮助员工做个人战略规划@@、提高职业化水平的@@，树立公司@@提倡的价值观@@，为团队输入强大的精神动力等@@。所以@@，留下合格的员工不是@@结果@@，让员工在公司@@中成长进来@@，为客户@@、为公司@@@@、为自己创造更大的价值才是结果@@。
八段@@HR不是@@“救火队长@@”，每天被各部门经理@@、公司@@领导摧着要人@@；八段@@HR首先对公司@@战略理解透彻@@，并能够根据公司@@战略@@，制定出符合总经理要求的人才规划战略@@，并执行到底@@，不但要做到@@“要人用时有人用@@”，还要做到@@“能人走时有人顶@@”，为公司@@@@战略实施提供强大的人力资源的支持@@。所以@@，一个阶段的招聘成功不是@@结果@@，把@@招聘当成一种日常业务@@@@，做战略@@性人才储备@@@@，形成人才竞争机制@@，优化员工队伍才是结果@@。
九段@@HR：“做流程@@、做传承@@”
九段@@HR不仅是公司@@执行的标兵@@、职业化的表率@@，同时@@也是公司@@的文化推动者和人才战略的实施者@@，本身就是战略管理者@@，他要考虑公司@@的持续性发展@@，所以@@，要做招聘工作的工业化@@，就是将上面做的工作标准化@@、流程化@@、工具化@@，做传承@@。不论谁来接替他的工作@@，公司@@的招聘工作依然可以高效率地运行@@。这才是最终结果@@。
